Se establece arresto de 6 a 15 meses para el patrono que viole el
derecho a huelga, al igual que para el patrono que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo y desacate una orden de reenganche.
Esta disposición está establecida en el artículo 538 de la siguiente manera:
“El patrono o patrona que desacate la orden de reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral; el que incurra en violación del derecho a huelga, y el que incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo, será penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta pena, tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la sufrirán los instigadores o instigadoras a la infracción, y de no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva.
El inspector o inspectora del trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente.
El regreso de la retroactividad de las prestaciones desde 1997 será de cumplimiento inmediato para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores a su cargo.
La disposición transitoria segunda de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Lott), sobre las prestaciones sociales establece que “el tiempo de servicio para el cálculo de las prestacionessociales de los trabajadores activos al momento de la entrada en vigencia de
esta Ley, será el transcurrido a partir del 19 de junio de 1997.
La ley contempla dos días de descanso continuos y remunerados cada semana. La jornada máxima semanal es de 40 horas y la mínima es de 35 horas.
Si el trabajador tiene que laborar en su día de descanso, la empresa deberá
reponer ese día la semana siguiente. En caso de que el servicio prestado sea un
sábado, no implicará cargas económicas especiales para la empresa.
Los domingos, por ser feriado, el trabajador sí tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y con recargo del 50% sobre el salario normal.
DIAS FERIADOS EN VENEZUELA
Ley Orgánica del Trabajo, artículos 211 al 218
¿Cuáles son los feriados según la LOT?
- Los domingo
- 1° de enero
- Lunes y Martes de Carnaval
- Jueves y Viernes Santo
- 1° de mayo
- 24, 25 y 31 de diciembo
- Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales
- Los que se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.
(LOT, artículo 212)
¿Cuáles son los feriados señalados en la Ley de Fiestas Nacionales?
• 19 de abril, “Declaración de Independencia”
• 24 de junio, “Batalla de Carabobo”
• 5 de julio, “Firma del Acta de Independencia”
• 24 de julio, “Natalicio del Libertador”
• 12 de octubre, “Día de la Resistencia Indígena”
(Ley de Fiestas Nacionales, gaceta oficial n° 29.541 de fecha 22-Junio-1971, artículo primero)
Pago:
Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario.
(LOT, artículo 154)
Descanso compensatorio:
Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro (4) o más horas, tendrá derecho a un (1) día completo de salario y de descanso compensatorio; y cuando haya trabajado menos de cuatro (4) horas, tendrá derecho a medio (1/2) día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo o día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.
Cuando el trabajo se efectúe en los días 1° de enero, jueves y viernes Santos, 1° de mayo y 25 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los Estados o Municipalidades, no habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días coincida con domingo o con su día de descanso semanal.
(LOT, artículo 218)
Cálculo del pago del feriado:
Ejemplo:
Un empleado con un salario mensual de Bsf. 2.000 fue llamado para laborar un día domingo, ¿cuánto se le pagará a final de mes?
Salario normal mensual = 2.000
Salario normal diario = 2.000 / 30 = 66,67
Recargo del 50% = 66,67 x 50% = 33,33
Salario por domingo trabajado = 66,67 + 33,33 = 100
Total salario a pagar a final de mes:
Salario mensual = 2.000
Domingo trabajado = 100
Total salario = 2.100
Salario base
para el cálculo:
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva.
(LOT, artículo 144)
LA OFERTA REAL DE PAGO LABORAL
La oferta real y subsiguiente depósito, se encuentra regulada en los artículos 1306 y siguientes del Código Civil, y puede definirse como el mecanismo legal mediante el cual el deudor puede obtener su liberación de alguna obligación, cuando el acreedor rehúsa recibirle el pago.
Enseña la doctrina que la oferta real de pago y depósito son indispensables en aquellas situaciones en el que el deudor pretenda liberarse toda vez que el pago no es sólo una obligación de éste, sino que también constituye un derecho del mismo, pues se considera legítimo su interés en quedar liberado.
En las relaciones regidas por el derecho del trabajo, lo común y usual es que el trabajador por la prestación de sus servicios se constituye en el acreedor, y el patrono en virtud de la contraprestación generada viene a ser el deudor. Visto así, cuando finaliza el contrato de trabajo, el trabajador de conformidad con las normas contenidas en la Ley Laboral, se hace acreedor automáticamente de las prestaciones sociales conforme a su antigüedad, salario y demás conceptos que se le deban como consecuencia de dicho contrato, constituyéndose así el empleador en el deudor de las obligaciones derivadas con ocasión del contrato de trabajo, obligaciones estas “ex-lege” que debe cumplir el patrono por mandato legal, siendo las mismas normas y reglas de orden publico.
En el derecho común, en materia contractual (Compra-venta, permuta, etc), estas obligaciones nacen por el acuerdo de voluntades entre las partes, lo cual constituye la denominada autonomía de la voluntad de las partes, quienes contratan obligándose recíprocamente según lo acordado en su convención, y es aquí donde difiere sutilmente la obligación contractual en materia laboral de la del derecho común, por cuanto si bien es cierto que en materia laboral también debe concurrir esta autonomía de la voluntad, la misma se encuentra mermada en virtud de la naturaleza misma del derecho del trabajo.
Es común que los trabajadores se nieguen a recibir del patrono sus prestaciones sociales por no estar de acuerdo con ellas, ya sea por el monto, tipo de indemnización, o cualquier otra circunstancia, lo que ocasiona a los empleadores un gravamen en la unidad productiva, ya que dicha cantidad de dinero contablemente debe ser colocada en la partida de cuentas por pagar reglón correspondiente a las prestaciones sociales, pero ello solo puede reposar allí un año, por cuanto la Ley de impuesto sobre la Renta así lo prevé, no obstante que ello constituye una rebaja según dicha ley, esto, sin embargo causa un gravamen contable ya que la empresa debe realizar movimientos en sus libros y cuentas, aunado al hecho que por cuanto se supone que tiene el dinero debe la empresa capitalizar el monto de las prestaciones sociales y por tanto al momento de cancelarlas al trabajador deberá hacerlo con los correspondientes intereses, razones que son completamente plausibles para comprender que cualquier patrono realice este tipo de ofertas. Sin embargo, tal como fue indicado anteriormente, el trabajador puede no estar conforme con el monto dinerario que le ha sido consignado, así como los conceptos indicados, lo que conllevaría a una controversia que necesariamente deberá ser dilucida
Respecto al procedimimiento en materia Laboral de acuerdo a la jurisprudencia reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, respecto a la figura de la oferta real y del depósito, debe entenderse que en materia laboral en caso de que exista un procedimiento de oferta real instaurado por el patrono deudor, sólo debe cumplirse la etapa de jurisdicción voluntaria contemplada en el Código de Procedimiento Civil, obviándose por consiguiente la etapa contenciosa contenida en los artículos 823 y siguientes del citado Código, esto es, con el fin de salvaguardar el derecho que tiene el débil jurídico de intentar por vía del juicio ordinario laboral cualquier posible diferencia relacionada con los elementos que integran ya sea el salario, el preaviso, la antigüedad, horas extraordinarias, pago de días feriados y domingos trabajados, etc., los cuales no pueden ni deben determinarse a través del procedimiento previsto en el Código de Procedimiento Civil, por cuanto no le son propios.
En consecuencia, en materia laboral, si el trabajador oferido rechaza la suma ofrecida, no deberá abrirse la etapa contenciosa y el procedimiento en ese instante deberá fenecer.
Por otro lado, si el trabajador oferido acepta la suma ofrecida, la consecuencia jurídica del procedimiento de oferta real, no será, como sí lo es en materia civil, la liberación del acreedor de la obligación, pues puede el trabajador recibir el monto ofertado, sin que esto se entienda como abandono del derecho que tiene de reclamar posteriormente las diferencias que puedan originarse.
NUEVA LEY CAMBIA EL NOMBRE DE CONSERJES A TRABAJADORES RESIDENCIALES
El Ejecutivo, en uso de la Ley Habilitante, emitió un decreto ley que norma la situación de los conserjes y que, entre otros puntos, les cambia el nombre por el de trabajadores residenciales.
La exposición de motivos de la nueva ley, publicada en la Gaceta Oficial 39.668, señala que la definición de conserje “tiene en su raíz etimológica la connotación de esclavo o sirviente”, y en la realidad se han dado relaciones propias de formas contemporáneas de esclavismo.
Se indica que en el Título V, Capítulo 3, de la Ley Orgánica de Trabajo (LOT) de 1997 se colide con disposiciones fundamentales de la Constitución. Así, por ejemplo, allí se indica que los conserjes tienen derecho a un descanso continuo no menor de nueve horas a partir de las diez de la noche, lo que da pie a que algunas juntas de condominio les exijan jornadas laborales de 15 horas diarias.
En la misma Gaceta se anuncia una edición extraordinaria, número 6.024, que contiene la reforma a la LOT por vía Habilitante, que podría estar relacionada con tal señalamiento.
La Ley Especial para la Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales contiene la prohibición expresa de obligarlos a laborar horas extraordinarias.
Solo una decisión voluntaria del trabajador dará lugar a horas extraordinarias, según los trámites del caso y pagándole lo que establece la ley.
Este personal estará sometido a la jornada diurna de trabajo y fines de semana libres.
Se prohíbe toda forma de despido sin que medie justa causa previamente calificada por la autoridad competente, como establecen las leyes laborales.
“Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa” al trabajador se le debe dar un mínimo de tres meses para la desocupación del inmueble que habita, contado a partir de la fecha cuando se haga efectivo el pago total de las prestaciones y otras deudas laborales.
“En caso de conflicto” sobre el plazo o la desocupación se debe recurrir en primera instancia a procesos de mediación antes de acudir a las instancias judiciales competentes.
Mientras dura la desocupación, el condominio debe contratar un trabajador para que lo supla en sus funciones.
La ley aclara que “en ningún caso podrá realizarse un desalojo forzoso y arbitrario”.
En su artículo 6 la ley indica que el sector de los trabajadores residenciales, y sus familias, se definen como grupo vulnerable, considerado como sujeto especial para el desarrollo de políticas públicas.
Este personal no ejecutará trabajos distintos a la limpieza y aseo de las áreas comunes del inmueble, tareas especializadas, esfuerzos por encima de sus posibilidades físicas, vigilancia del edificio ni labores que impliquen riesgo.
Además, se garantizará protección especial a los trabajadores residenciales considerados adultos mayores.
La ley da un plazo de 60 días, desde su publicación, para la adecuación a estas normas. Ese mismo lapso es lo máximo permitido para que se dicte el reglamento de esta ley. En el reglamento se podrá establecer un límite máximo de área física común asignada a un solo trabajador, ya sea por superficie o por número de unidades habitacionales. De allí que, eventualmente, el patrono deberá contratar un trabajador por cada área física máxima que se determine.
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